Un grupo de investigadoras de la Universidad del País Vasco ha participado en el primer informe sobre brecha salarial de género en las universidades públicas españolas. El informe, coordinado por la profesora Elena Martínez Tola, da continuidad a un informe piloto que se realizó en el año 2021 sobre la misma temática, en la que participaron 20 universidades. El informe presentado ahora, en el que han participado 48 universidades públicas, desvela un 12,7% de brecha salarial entre hombres y mujeres en el sistema universitario. Los complementos salariales muestran a su vez una brecha mucho mayor, de un 19,1%. Para hablar sobre los resultados del informe hemos reunido a las profesoras de la Universidad del País Vasco que han participado en el estudio Luz de la Cal Barredo, Aitziber Etxezarreta Etxarri y Elena Martínez Tola.

En el año 2021 se realizó un primer estudio piloto sobre brecha salarial en las universidades públicas españolas y ahora, en el año 2023, se ha presentado el primer informe sobre la brecha salarial ¿En qué se diferencian? ¿Qué se puede destacar sobre uno y el otro?

En el nuevo informe las novedades más relevantes son dos. Primero, el estudio piloto se realizó con datos de 20 universidades referidos al año 2020 y estudio actual se ha realizado con datos de 48 universidades públicas referidos al año 2021. Así, en este último informe se ha contado con información de todas las universidades públicas españolas, por lo que muestra una imagen completa del sistema universitario público.

En segundo lugar, hay que señalar que el informe publicado en 2023 recoge y analiza también los datos de retribuciones en equivalente a tiempo completo. Cuando se estudia la brecha salarial de género para los salarios ajustados en equivalente a tiempo completo se miden con más precisión las diferencias salariales entre el personal docente e investigador que trabaja a tiempo parcial. Se trata fundamentalmente del profesorado asociado que, en algunas universidades, llega a ser un porcentaje muy elevado. Cabe subrayar que la BSG media del salario total sin ajustar y la de salario total equivalente a tiempo completo son similares, 12,7% y 12,5% respectivamente.

En la presentación del primer informe sobre brecha salarial, que cuenta con información de todas las universidades públicas españolas, se subrayó que "en las universidades públicas no solo existe un techo de cristal, sino un laberinto de cristal. Es decir, a lo largo de la carrera profesional se van dando desigualdades que perjudican a las mujeres y que se van acumulando a lo largo de la trayectoria académica".

En el caso de las universidades, el techo de cristal se asocia sobre todo con la escasa presencia de las mujeres en los puestos más altos de la jerarquía institucional. De hecho, tan solo un 26,7% de las cátedras están ocupadas por mujeres en el conjunto de las universidades públicas estudiadas. Sin embargo, el concepto de laberinto de cristal va más allá. Así, tal como exponen Gallego-Morón et al. (2020)[1], existe todo un sistema de obstáculos, más o menos invisibles, a lo largo de la vida académica que van frenando la carrera docente e investigadora de las mujeres y que, además, se acumulan a largo del tiempo.

Estos obstáculos son difíciles de acotar, pero influyen en la carrera profesional de manera continua, desde las primeras etapas. En el inicio, hay algunas figuras de contratación, como la de personal docente e investigador ayudante doctor, que son decisivas a la hora de consolidar la carrera profesional. En estos casos, la eliminación de los sesgos de género en los procesos de selección, acreditación y de evaluación de méritos son fundamentales. Más adelante, en la propia formación de equipos investigadores o gestores, la mayor carga en los cuidados que soportan las mujeres se puede traducir en menor disponibilidad para estas tareas, lo que reduce su participación. Ello, a la larga, frena la carrera académica y genera brechas en la promoción y, por tanto, en las retribuciones. En ocasiones, además, estas barreras indirectas pueden provocar el abandono de la carrera académica o el desánimo en el desempeño de las actividades investigadoras.

¿Cuáles son las principales características de la brecha salarial en las universidades y sus causas?

En cuanto a la brecha salarial de género por edad, la diferencia salarial es poco importante en los primeros años de carrera. Se amplía a medida que la carrera académica transcurre, sobre todo en torno a los años de la primera maternidad. Alcanza el máximo entre los 40 y los 49 años, y es especialmente elevada para los complementos. Posteriormente, (a partir de los 50 años) se reduce la desigualdad cuando la demanda de cuidados en los hogares también se reduce, y también porque las mujeres, aunque de manera más tardía que los hombres, acceden a categorías más altas, lo que da acceso a mayores complementos retributivos.

También conviene diferenciar lo que sucede en las distintas ramas de enseñanza. Hay que señalar que los mecanismos de discriminación se producen en todas las ramas de enseñanza, incluso en las ramas muy feminizadas como Ciencias de la Salud. Así, en esta rama la brecha salarial de género media es la más alta (llega al 18%). Por el contrario, la brecha salarial de género media es más reducida en Ciencias Sociales y Jurídicas (en torno al 2%). En cambio, en Ingeniería y Arquitectura, la brecha salarial de género es muy baja (en torno al 2%), aunque cabe resaltar que en este último caso las mujeres representan el 25,9% del personal docente e investigador.

En cuanto a la antigüedad y estabilidad en el empleo, podemos observar que el personal docente e investigador sin quinquenios supone algo más de la mitad del personal docente e investigador estudiado y en este caso la brecha salarial de género media es reducida, debido principalmente a la escasa importancia que supone el cobro de complementos en este grupo. Asimismo, cuando se accede al primer quinquenio la brecha salarial de género media se incrementa. Ello puede estar vinculado con el acceso a categorías estables y asociadas al cobro de más complementos que, en el caso de las mujeres, es más tardío. A partir de este punto la brecha salarial de género se estabiliza o baja algo, a medida que las trayectorias laborales se consolidan.

En cuanto a las causas de la brecha salarial de género, señalan que los factores que determinan la desigualdad de retribuciones entre mujeres y hombres son diversos y se encuentran interrelacionados.

En el caso de las universidades públicas a menudo se asocia esta desigualdad con la escasa presencia de las mujeres en los puestos más altos de la jerarquía institucional, el ya mencionado techo de cristal, que determina la escasa presencia de mujeres en los puestos más altos de la jerarquía académica. Pero, además, hay que tener en cuenta que las universidades se encuentran insertas en la sociedad y, por ello, en ellas también influyen los pensamientos estereotipados y las redes informales de poder que hacen que los méritos y atribuciones de las mujeres obtengan un menor grado de reconocimiento y aceptación. En este sentido, el denominado efecto Matilda[2] explica la manera en la que operan los mecanismos que han hecho que las aportaciones de las investigadoras y científicas a lo largo del tiempo hayan sido invisibilizadas de manera sistemática. Como consecuencia de ello, actualmente existe un número reducido de referentes femeninos en las distintas ramas de conocimiento. Además, siguen existiendo sesgos de género implícitos relevantes en la investigación y en las evaluaciones de los méritos relacionados, que perjudican los trabajos realizados por las mujeres (Lombardo et al., 2021)[3] y, como consecuencia, su progresión laboral.

«La brecha salarial de género se amplía a medida que la carrera académica transcurre»

Las desigualdades en la actividad docente e investigadora en la academia se extienden también a las áreas de gestión. Las investigaciones llevadas a cabo muestran que las mujeres se están incorporando a la gestión universitaria, pero las tareas asumidas por hombres y mujeres son distintas. Así, según Castaño et al. (2017)[4] se aprecia una mayor presencia de hombres en los cargos estratégicos y relacionados con ámbitos como la investigación; y, por su parte, las mujeres se encuentran centradas en cargos relacionados con atención al alumnado y funciones de carácter más administrativo y sociocultural. Así, las desigualdades de género institucionales tienden a reproducirse al no darse cambios fundamentales en la estructura organizativa.

También destaca la mayor carga de trabajo reproductivo que asumen las mujeres a lo largo del ciclo vital, aspecto que opera en todas las esferas de la vida, y no solo en la universidad. Actualmente, la mayor dedicación de las mujeres académicas a las tareas de cuidados se ve reflejado en el tiempo y disponibilidad que tienen para dedicar a la docencia, la investigación y la gestión. Como hemos comentado, esto se hace más evidente en las edades centrales del ciclo vital, entre los 30 y los 40 años, cuando la producción científica se muestra fundamental para la trayectoria laboral universitaria (Samper-Gras et al., 2021)[5] . Este hecho se ha mostrado con claridad en la época del confinamiento por la COVID-19, cuando la producción científica de hombres y mujeres siguió pautas diferenciadas y los hombres mantuvieron el envío de artículos científicos en mayor medida que las mujeres.

El informe presentado ahora, en el 2023, revela un 12,7% de diferencia entre hombres y mujeres. Una cifra alta, que se basa, según el estudio, fundamentalmente en los complementos salariales, donde la brecha alcanza el 19,1%.

Una diferencia salarial del 12,7% entre mujeres y hombres es relevante, dado que estamos hablando de instituciones públicas en las que la mayor parte de las retribuciones del personal docente e investigador se establecen en base a criterios establecidos y comunes para toda la plantilla. De hecho, en el salario base la brecha salarial de género es bastante reducida en la mayoría de las universidades estudiadas (la media es del 1,8%). Donde se produce la diferencia en los complementos retributivos, llegando la brecha salarial de género media hasta el 19,1%.

En general, si tomamos como referencia el acceso a los distintos complementos estudiados (trienios, quinquenios y sexenios) puede concluirse que a medida que aumentan los requisitos para obtener los complementos salariales, el porcentaje de personal docente e investigador que los obtiene se va reduciendo y las diferencias de género aumentan. Entre los complementos, destaca la brecha salarial de género en aquellos ligados a la investigación, los correspondientes a los sexenios (con una brecha salarial de género del 28,6% de media) y los correspondientes a la participación en proyectos de investigación y contratos (47,3% de media).

¿En el caso de los sexenios?

Se conceden en base a la producción científica, y exigen permanencia en la universidad y acceso a las categorías más estables, aspecto éste en el que las mujeres se encuentran en desventaja. Así, la brecha de género aumenta según consideramos un mayor número de sexenios concedidos. Las mujeres representan el 45,6% de quienes no tienen sexenios, el 47,9% de quienes tienen un sexenio y este porcentaje se reduce hasta 28,8% para quienes tienen 6 o más. En los complementos por proyectos de investigación y contratos se produce la mayor diferencia salarial entre mujeres y hombres (una brecha media del 47,3%).

«En la UPV/EHU cabe destacar la elevada brecha existente para los sexenios»

Esto muestra, por un lado, la mayor dificultad entre las mujeres para acceder a los sexenios que, a su vez, explicaría su menor presencia en proyectos y contratos, dado que a la hora de formar los equipos se suele priorizar en ellos al personal docente e investigador con sexenios. Además, tener sexenios se presenta como requisito para participar en programas de doctorado, en tribunales de tesis, etc. Ello también abre la puerta a redes de contactos, en ocasiones informales, que posteriormente pueden traducirse en vías de acceso a proyectos y contratos.

Posibles medidas para reducir la brecha e, incluso, eliminarla.

Para hacer efectivo el trato igual a hombres y mujeres, es necesaria la eliminación de los sesgos de género en los procesos de selección, acreditación y de evaluación de méritos académicos. Pero estos sesgos, a menudo, no son reconocidos o son de carácter sutil, lo que hace difícil su identificación. No obstante, los datos sobre presencia de mujeres en las categorías profesionales superiores y los de brecha salarial para complementos por sexenios, proyectos de investigación y formación nos muestran que es relevante ahondar en su estudio y erradicación. Así, que la promoción profesional recaiga sobremanera en la evaluación de méritos de investigación y transferencia que incorporan estos sesgos de género, refuerza los mecanismos discriminación existentes en el comienzo de la carrera laboral y contribuye a ahondar en la desigualdad de género.

Así, para lograr una mayor igualdad en la promoción laboral será preciso actuar en diferentes ámbitos de manera coordinada, decidida y coherente. Hay que realizar diagnósticos de situación pormenorizados, identificación de los mecanismos en los que actúan los sesgos de género, políticas de sensibilización, y políticas de acción positiva cuando los desequilibrios detectados así lo demanden. Sin duda, la elaboración de auditorías retributivas pormenorizadas en las universidades contribuirá a identificar los principales problemas que existan, lo que es muy importante para poder tomar medidas y evaluar su efectividad.

En estos últimos años, en el contexto de la pandemia, las mujeres se han ocupado en mayor medida de los trabajos domésticos y de cuidados, y esto ha tenido su reflejo en el mundo académico abriéndose aún más la brecha de género en la producción científica. Esto, unido a la aprobación de la equiparación entre los permisos de maternidad y paternidad pueden servir de palanca para una profunda reflexión en las universidades sobre el reparto de los trabajos en la sociedad, para poner en el centro del debate la necesidad de avanzar hacia la corresponsabilidad en los cuidados y en la puesta en valor de las actividades relacionadas, en un sentido amplio. Son urgentes cambios profundos a nivel social y organizacional para reducir la brecha de género en los cuidados, uno de los factores determinantes, aunque no el único, de la desigualdad de género en la retribución.

De manera complementaria, será fundamental impulsar de manera decidida acciones para que las universidades incorporen la perspectiva de género en su docencia y, también, que se impartan asignaturas específicas como puede ser ofertar la asignatura de Economía Feminista en los Grados de Economía y Administración y Dirección de Empresas. Asimismo, en el ámbito de la investigación se deberá impulsar y reconocer los trabajos que incorporen explícita e implícitamente la perspectiva de género y supongan un avance en el logro de la igualdad de mujeres y hombres. En el caso de la transferencia, las universidades deben ser instituciones de referencia en este ámbito.

Tomando en consideración el tamaño y la tipología de las universidades públicas estudiadas (metropolitanas, públicas docentes, nuevas universidades investigadoras), ¿qué conclusiones se han obtenido en relación a la brecha salarial global?

Se observa que la brecha salarial de género media en el salario total es mayor en las grandes universidades metropolitanas, en las universidades públicas docentes y en las jóvenes universidades investigadoras. Para todos los grupos la brecha salarial de género en los complementos es mayor que la brecha salarial de género en el salario total, y destaca la elevada brecha media en complementos para el grupo de grandes universidades metropolitanas.

La brecha salarial de género más elevada en los complementos que se produce en las grandes universidades metropolitanas puede estar vinculada con las plantillas más envejecidas y la acumulación mayor de méritos entre los hombres. Con todo, aunque menor, también presentan una brecha salarial de género elevada las jóvenes universidades investigadoras y las universidades públicas docentes.

¿Los datos de los proyectos de investigación y contratos con entidades externas a la Universidad y con retribución asociada, han incidido significativamente en la cifra de brecha salarial global?

En este sentido cabe señalar dos cuestiones importantes. La primera es que hay muchos proyectos de investigación en los que participa el personal docente e investigador que no tienen una retribución directa asociada pero que son de gran importancia en la carrera académica porque se crean equipos de investigación y redes muy relevantes a la hora de llevar a cabo otras investigaciones y publicaciones. Así, de forma complementaria será imprescindible estudiar en detalle la participación de mujeres y hombre en estos proyectos. Las retribuciones reflejadas en el informe de BSG pueden servir como un indicador o aproximación de lo que sucede en estos proyectos de investigación sin retribución directa.

En segundo lugar, cabe destacar que mediante las auditorías retributivas que se están llevando a cabo es posible identificar el porcentaje de personal docente e investigador que recibe estas retribuciones por proyectos. Será importante también esta información para poder identificar las pautas subyacentes en estas desigualdades retributivas que consideramos significativas para poder entender las desigualdades de hombres y mujeres en la carrera académica. El análisis en detalle puede mostrar que estas retribuciones juegan un papel relevante en ciertos grupos de personal docente e investigador y en la promoción profesional hacia categorías laborales superiores.

Situación de la Universidad del País Vasco en relación al informe.

Al igual que sucede para la media del sistema universitario, el origen de la mayor parte de la brecha salarial se encuentra en los complementos retributivos. La brecha salarial de género en la Universidad del País Vasco para el salario base es -2,6%, mientras que en los complementos salariales se sitúa en el 23,4%, superior a la media de las universidades públicas en cuatro puntos porcentuales. Así, aunque la brecha salarial de género para la retribución total media en la UPV/EHU supone un 9,4% (menor que la media estatal en tres puntos porcentuales), esto es debido a la existencia de una menor brecha salarial de género en el salario base. Por ello, en el caso de la Universidad del País Vasco es muy importante examinar con detalle las desigualdades de género en las retribuciones asociadas a los complementos.

Según ramas de enseñanza, en la UPV/EHU la brecha salarial de género más alta se registra en las ramas de Artes y Humanidades (11,5%), en Ciencias Sociales y Jurídicas (10,8%) y en Ciencias (9,3%), y, por el contrario, la brecha salarial de género es muy reducida o nula en el caso de Ingeniería y Arquitectura y Ciencias de la Salud.

Cabe destacar la elevada brecha existente para los sexenios, que para el caso de la Universidad del País Vasco se sitúa en el 35,6% (siendo la brecha salarial de género media el 28,6%). La brecha salarial de género para los sexenios en la UPV/EHU es más alta en Ciencias Sociales y Jurídicas (44,8%) y en Artes y Humanidades (41,7%), ramas de enseñanza con una importante presencia de mujeres en el personal docente e investigador.

Para los proyectos de investigación y contratos esta brecha media en la Universidad del País Vasco es también muy relevante, del 42,4%. En este caso, la brecha es más elevada en la rama de Ciencias y en Ingeniería y Arquitectura.

Referencias bibliográficas

[1] Gallego-Morón, Nazareth; Matus-López, Mauricio A. y Gálvez-Muñoz, Lina (2020). Revisión sistemática de la literatura sobre el fenómeno del techo de cristal en las universidades españolas. Revista iberoamericana de educación superior, 11(31), 130-149

[2] Rositter, Margaret W. (1993): The Matthew Matilda Effect in Science. Social Studies of Science, 23 (2), 325-341.]

[3] Lombardo, Emanuela, Maria Bustelo, Alba Alonso, Tània Verge, Arantxa Elizondo, Rebecca Tildesley, Isabel Diz y Maria Caterina La Barbera (2021). Igualdad e interseccionalidad en las Universidades. Recomendaciones, https://interuniguales.com/recomendaciones/] y, como consecuencia, su progresión laboral.

[4] Castaño, Cecilia; Vázquez-Cupeiro, Susana y Martínez-Cantos, Jose Luis (2019). Gendered management in Spanish universities: functional segregation among vice-rectors. Gender and Education, 31(8), 966-985.

[5] Samper-Gras, Teresa; Jabbaz, Marcela; Tomás, Sergio y Ferrer, Andrea (2021). ¡No son las criaturas, es la Academia! Brechas salariales de género y carrera investigadora en la Universidad. Asparkía. Investigació Feminista, (39), 165-184.