Euskal Herriko Unibertsitateko ikertzaile talde batek Espainiako unibertsitateetako generoko soldata arrakalari buruzko lehenengo txostenean parte hartu du. Txostena Elena Martínez Tola irakasleak koordinatu du, eta jarraipena ematen dio 2021ean 20 unibertsitateren eskutik gai berari buruz egin zen txosten pilotu bati. Orain aurkeztu den txostenean 48 unibertsitate publikok parte hartu dute, eta agerian utzi du unibertsitate sisteman gizonen eta emakumeen artean % 12,7ko soldata arrakala dagoela. Soldata osagarrien kasuan, berriz, arrakala handiagoa da: % 19,1. Txostenaren emaitzei buruz hitz egiteko ikerketan parte hartu duten Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitateko irakasleak bildu ditugu: Luz de la Cal Barredo, Aitziber Etxezarreta Etxarri eta Elena Martínez Tola.

2021ean Espainiako unibertsitate publikoetako soldata arrakalari buruzko lehen ikerketa pilotua egin zen; orain, 2023. urtean, soldata arrakalari buruzko lehen txostena aurkeztu da. Zertan dira desberdinak? Zer azpimarratu daiteke?

Txosten berrian bi berrikuntza nabarmen daude: alde batetik, ikerketa pilotuan 2020ko datuak erabilita 20 unibertsitate aztertu ziren; gaur egungoan, berriz, 2021eko datuak erabilita 48 unibertsitate publiko aztertu dira. Hortaz, azken txosten horretan Espainiako unibertsitate publiko guztien informazioa jaso da, eta, hori dela eta, unibertsitate sistema publikoaren ideia osoa ikus dezakegu.

Bestetik, aipatu behar dugu 2023an argitaratutako txostenean lanaldi osoaren baliokide diren ordainsarien datuak ere jasotzen eta aztertzen dira. Lanaldi osoaren baliokide diren ordainsarien soldata arrakala aztertzen denean, lanaldi murriztuan aritzen diren irakasle-ikertzaileen arteko soldaten aldea zehatzago azter daiteke. Bereziki, irakasle elkartuen kasuan; izan ere, unibertsitate batzuetan horien ehunekoa oso handia da. Azpimarratu behar da doitu gabeko soldata osoaren batez besteko GSA eta lanaldi osoaren baliokide diren soldaten GSA antzekoak direla: % 12,7 eta % 12,5, hurrenez hurren.

Soldata arrakalari buruzko lehen txostenean Espainiako unibertsitate publiko guztien informazioa jasotzen da, eta, aurkezpenean azpimarratu zen “unibertsitate publikoetan kristalezko sabaia egoteaz gain, kristalezko labirintoa ere badagoela. Hau da, ibilbide profesionalean zehar emakumeak kaltetzen dituzten desberdinkeriak sortzen dira, eta ibilbide akademikoan zehar metatzen dira”.

Unibertsitateen kasuan, kristalezko sabaiak lotura dauka bereziki hierarkia instituzionalaren postu altuenetan emakume gutxi egotearekin. Izan ere, aztertutako unibertsitate publikoen kasuan soilik katedren % 26,7 daude emakumeen esku. Hala ere, kristalezko labirintoaren kontzeptua haratago doa. Gallego-Morón et al.-ek (2020)[1] esan bezala, ikusezinak izan daitezkeen oztopoak daude bizitza akademikoan zehar, eta oztopo horiek emakumeen irakaskuntzaren eta ikerketaren arloko ibilbidea gelditzen dute, eta denboran zehar metatzen dira.

Zaila da oztopo horiek zehaztea, baina ibilbide profesionalean eragina dute etengabe, lehen etapetatik hasita. Hasieran ibilbide profesionala finkatzeko erabakigarriak diren kontratazio figurak daude, hala nola doktore laguntzaile irakasle-ikertzaileak. Kasu horretan, ezinbestekoa da hautaketa, egiaztagiri eta ebaluazio prozesuetan genero alborapenak deuseztatzea. Aurrerago, ikertaldeak edo kudeaketa taldeak sortzean, emakumeek zaintzari lotutako karga handiagoa pairatzen dutenez, lan egiteko eskuragarritasun txikiagoa izan dezakete, eta horrek parte-hartzea murrizten du. Horrek ibilbide akademikoa gelditzen du eta promozioan arrakalak sortzen ditu, ordainsarietan eragina dutenak. Batzuetan, zeharkako oztopo horiek ibilbide akademikoa uztea eragin dezakete, edo ikerketa jarduerak egiteko gogorik ez izatea.

Zein dira unibertsitateetako soldata arrakalaren ezaugarri nagusiak eta zergatiak?

Adinari erreparatuta, generoko soldata arrakala ez da nabarmena lehen urteetan; hala ere, areagotu egiten da ibilbide akademikoak aurrera egin ahala, bereziki lehen amatasunaren urteetan. 40-49 urte bitartean iristen da maximora, eta bereziki handia da osagarrietarako. Ondoren (50 urtetik aurrera), desberdinkeria murrizten da, etxeko zaintzaren eskaria murrizten denean; gainera, emakumezkoak kategoria altuagoetara iristen dira, gizonezkoek baino beranduago egiten badute ere, eta, hortaz, soldata osagarriak areagotzen dira.

«Generoko soldata arrakala handitu egiten da ibilbide akademikoa igaro ahala»

Halaber, irakaskuntzaren adar desberdinetan gertatzen dena desberdindu behar dugu. Diskriminazio mekanismoak irakaskuntzaren adar guztietan aurki ditzakegu, baita feminizatuta dauden irakaskuntza adarretan ere, hala nola Osasun Zientzien kasuan. Hortaz, adar horretan dago generoko soldata arrakalaren batezbesteko handiena; izan ere, % 18ra iristen da. Bestalde, generoko soldata arrakala txikiena Gizarte eta Lege Zientzien arloan aurki dezakegu (% 2 inguru). Ingeniaritzan eta Arkitekturan, berriz, generoko soldata arrakala txikia da (% 2 inguru); hala ere, azpimarratu behar da azken kasu honetan emakumeak irakasle-ikertzaileen % 25,9 direla.

Enpleguaren antzinatasunari eta egonkortasunari dagokienez, ikus dezakegu ikertu diren irakasle-ikertzaileen erdia baino gehiago bosturtekorik gabeko irakasle-ikertzaileak direla. Kasu horretan generoko soldata arrakala txikia da, talde horretan osagarriak kobratzea ez baita oso garrantzitsua. Halaber, lehen bosturtekoa jasotzean, batez besteko generoko soldata arrakalak gora egiten du. Hori lotuta egon daiteke kategoria egonkorretan sartzearekin eta osagarri gehiago kobratzearekin, emakumeen kasuan beranduago gertatzen baita. Une horretatik aurrera, generoko soldata arrakala egonkortu egiten da edo behera egiten du, laneko ibilbideak finkatzen diren heinean.

Generoko soldata arrakalaren kausei dagokienez, emakumeen eta gizonen arteko ordainsari desberdinkeriak zehazten dituzten faktoreak asko direla eta elkarren artean lotuta daudela adierazi dute.

Unibertsitate publikoen kasuan, askotan desberdinkeria hori emakumeek hierarkia instituzionalaren postu altuenetan presentzia eskasa izatearekin lotzen da; hots, dagoeneko aipatutako kristalezko sabaia, hierarkia akademikoaren postu altuenetan emakumeen presentzia eskasa mugatzen duena. Baina, gainera, kontuan izan behar da unibertsitateak gizartean txertatuta daudela, eta, horregatik, horietan pentsamendu estereotipatuek eta botere sare informalek ere eragina dute. Pentsamendu eta sare horiek emakumeen merezimenduek eta atribuzioek aitortza eta onarpen maila txikiagoa lortzea eragiten dute. Ildo horretan, Matilda efektuak[2] azaltzen du nola jarduten duten emakumezko ikertzaile eta zientzialarien ekarpenak sistematikoki ikusezin bihurrarazi dituzten mekanismoek. Horren ondorioz, gaur egun emakumezko erreferente gutxi daude ezagutzaren adar desberdinetan. Gainera, ikerketan eta lotutako merezimenduen ebaluazioetan genero joera inplizitu adierazgarriak daude oraindik, eta joera horiek emakumeek eginiko lanak (Lombardo et al., 2021) [3] kaltetzen dituzte, eta, ondorioz, lan arloan aurrera egitea eragozten diete.

Akademiako irakaskuntza eta ikerketa jarduerako desberdinkeriak kudeaketaren arloetara ere luzatzen dira. Egindako ikerketek erakusten dute emakumeak unibertsitate gestioan sartzen ari direla, baina gizonek eta emakumeek egiten dituzten zereginak bestelakoak dira. Hori horrela, Castaño et al.-en arabera (2017) [4] ikusi da gizonak gehiago direla kargu estrategikoetan eta ikerketa eta antzeko arloekin lotutakoetan; bestalde, emakumeen karguak ikasleen arretarekin eta zeregin administratibo eta soziokulturalekin lotuago daude. Hori horrela, genero desberdinkeria instituzionalak errepikatu egiten dira, antolakuntza egituran ez dagoelako funtsezko aldaketarik.

Nabarmentzekoa da, halaber, emakumeek ugalketa-lanaren karga handiagoa hartzen dutela beren gain bizi-zikloan zehar; izan ere, alderdi hori bizitzako eremu guztietan jarduten du, eta ez unibertsitatean bakarrik. Gaur egun, emakume akademikoek denbora gehiago ematen dute zaintza-lanetan, irakaskuntzan, ikerketan eta kudeaketan. Esan bezala, hori nabarmenagoa da bizi-zikloaren erdiko adinetan, 30 eta 40 urte bitartean, ekoizpen zientifikoa funtsezkoa baita unibertsitateko lan-ibilbiderako (Samper-Gras et al., 2021). Gertaera hori argi eta garbi erakutsi da COVID-19ak eragindako konfinamenduaren garaian, gizonen eta emakumeen ekoizpen zientifikoak jarraibide bereiziak jarraitu zituenean eta gizonek emakumeek baino neurri handiagoan mantendu zutenean artikulu zientifikoen bidalketa.

Orain, 2023an, aurkeztutako txostenak azaltzen du gizonen eta emakumeen artean % 12,7ko aldea dagoela. Zifra altu hori, txostenaren arabera, soldata osagarrietan oinarritzen da funtsean, arrakala % 19,1ekoa baita.

Adierazgarria da emakumeen eta gizonen artean % 12,7ko soldata aldea egotea; izan ere, erakunde publikoei buruz ari gara, eta erakunde horietan, irakasle-ikertzaileen ordainsarien zati handiena langile guztientzat ezarritako irizpide komunen arabera ezartzen dira. Izan ere, oinarrizko soldatan generoko soldata arrakala nahiko txikia da aztertutako unibertsitate gehienetan (batezbestekoa % 1,8 da). Soldata osagarrietan dago aldea, generoko batez besteko soldata arrakala % 19,1era iristen baita.

Oro har, aztertutako osagarriak (hirurtekoak, bosturtekoak eta seiurtekoak) eskuratzea erreferentziatzat hartuz gero, ondoriozta daiteke soldata osagarriak lortzeko betekizunak areagotzen diren heinean, horiek lortzen dituzten irakasle-ikertzaileen ehunekoa murriztu egiten dela eta genero desberdinkeriak areagotu egiten direla. Osagarrien artean, generoko soldata arrakala ikerketari lotutakoetan nabarmentzen da, seiurtekoei dagozkienetan (generoko soldata arrakala batez beste % 28,6koa da) eta ikerketa proiektuetan eta kontratuetan parte hartzeari dagozkionetan (batez beste % 47,3koa).

Seiurtekoen kasuan?

Ekoizpen zientifikoan oinarrituta ematen dira, eta unibertsitatean jarraitzea eta kategoria egonkorrenetan sartzea eskatzen dute; alderdi horretan, emakumeak desabantailan daude. Hori horrela, genero arrakala handitu egiten da emandako seiurteko gehiago kontuan hartzen ditugun heinean. Seiurtekorik ez daukatenen % 45,6 emakumeak dira, seiurteko bat dutenen % 47,9, eta ehuneko hori % 28,8ra murrizten da 6 edo gehiago dituztenen kasuan. Ikerketa proiektu eta kontratuengatiko osagarrietan dago emakumeen eta gizonen arteko soldata alderik handiena (% 47,3ko arrakala batez beste).

«UPV/EHUn seiurtekoetarako dagoen arrakala handia nabarmendu behar da»

Alde batetik, horrek erakusten du emakumeek zailtasun gehiago dituztela seiurtekoak eskuratzeko, eta, horrek, aldi berean, proiektu eta kontratu gutxiago izatea azalduko luke; izan ere, taldeak osatzerakoan seiurtekoak dituzten irakasle-ikertzaileak lehenesten dira. Gainera, seiurtekoak izatea doktorego programetan, tesien epaimahaietan, eta abarretan parte hartzeko betekizuna da. Horrek, halaber, harreman sareetarako atea irekitzen du, batzuetan informalak, eta, ondoren, proiektuetara eta kontratuetara iristeko bide bihur daitezkeenak.

Arrakala murrizteko eta, are gehiago, ezabatzeko har daitezkeen neurriak.

Gizonei eta emakumeei benetan tratu berdina emateko, genero joerak ezabatu behar dira hautaketako, egiaztapeneko eta merezimendu akademikoak ebaluatzeko prozesuetan. Joera horiek, ordea, ez dira ezagutzen edo sotilak dira askotan, eta, beraz, zaila da horiek identifikatzea. Nolanahi ere, goi mailako lanbide kategorietan emakumeen presentziari buruzko datuek eta seiurtekoen, ikerketa proiektuen eta prestakuntzaren araberako osagarrietarako soldata arrakalaren datuek erakusten digute garrantzitsua dela horien azterketan eta desagerraraztean sakontzea. Hori horrela, sustapen profesionala genero joera horiek jasotzen dituzten ikerketa eta transferentzia merezimenduen ebaluazioaren araberakoa izanez gero osorik, lan ibilbidearen hasierako diskriminazio mekanismoak indartzen dira eta genero desberdinkerian sakontzeari mesede egiten dio.

Lan sustapenean berdintasun handiagoa lortzeko, beharrezkoa izango da hainbat eremutan modu koordinatu, irmo eta koherentean jardutea. Egoeraren diagnostiko xehatuak egin behar dira, genero joerek zer mekanismotan jarduten duten identifikatu, eta sentsibilizazio politikak eta ekintza positiboko politikak gauzatu, antzemandako desorekek hala eskatzen badute. Zalantzarik gabe, unibertsitateetan ordainsari auditoretza xehatuak egiteak dauden arazo nagusiak identifikatzen lagunduko du, eta hori oso garrantzitsua da neurriak hartu eta neurri horien eraginkortasuna ebaluatu ahal izateko.

Azken urte hauetan, pandemiaren testuinguruan, emakumeak etxeko lanez eta zaintzaz gehiago arduratu dira, eta horrek isla izan du mundu akademikoan, ekoizpen zientifikoan generoen arteko aldea are gehiago zabalduz. Horrekin batera, amatasun- eta aitatasun-baimenen arteko parekatzea onartzearekin batera, palanka gisa balio dezakete unibertsitateetan gogoeta sakona egiteko gizarteko lanen banaketari buruz, eztabaidaren erdigunean jartzeko zaintzan eta lotutako jardueren balioespenean erantzunkidetasunerantz aurrera egiteko beharra, zentzu zabalean. Premiazkoak dira aldaketa sakonak gizarte- eta antolaketa-mailan, zaintza-lanetan dagoen genero-aldea murrizteko; izan ere, faktore erabakigarria da, baina ez bakarra, ordainsarietan dagoen genero-desberdintasuna.

Modu osagarrian, funtsezkoa izango da unibertsitateek beren irakaskuntzan genero-ikuspegia txertatzeko ekintzak modu irmoan bultzatzea, baita berariazko irakasgaiak ematea ere, hala nola Ekonomia Feminista irakasgaia eskaintzea Ekonomia eta Enpresen Administrazioa eta Zuzendaritza graduetan. Era berean, ikerketaren esparruan, genero-ikuspegia esplizituki eta inplizituki txertatzen duten eta emakumeen eta gizonen berdintasuna lortzeko bidean aurrerapausoa diren lanak bultzatu eta aitortu beharko dira. Transferentziaren kasuan, unibertsitateek erreferentziazko erakundeak izan behar dute eremu horretan.

Aztertutako unibertsitate publikoen tamaina eta tipologia kontuan hartuta (metropolitanoak, irakaskuntzako publikoak, unibertsitate ikertzaile berriak), zer ondorio atera dira soldata arrakala orokorrari dagokionez?

Ikusi da, guztizko soldataren batez besteko generoko soldata arrakala handiagoa da unibertsitate metropolitano handietan, irakaskuntzako unibertsitate publikoetan eta unibertsitate ikertzaile gazteetan. Talde guztietan, osagarrietan generoko soldata arrakala handiagoa da soldata osoan generoko soldata arrakala baino, eta nabarmendu egiten da osagarrietan batez besteko arrakala handia dagoela unibertsitate metropolitano handien taldean.

Unibertsitate metropolitano handietan gertatzen den osagarrien soldata arrakala handiena plantilla zaharrenekin eta gizonen artean meritu gehiago pilatzearekin lotuta egon daiteke. Hala eta guztiz ere, txikiagoa izan arren, generoko soldata arrakala handia dute unibertsitate ikertzaile gazteek eta irakaskuntzako unibertsitate publikoek ere.

Unibertsitateaz kanpoko eta lotutako ordainketa duten erakundeekin egindako ikerketa proiektuen eta kontratuen datuek eragin nabarmena izan dute soldata arrakalaren zifra orokorrean?

Horren harira, bi gai garrantzitsu aipatu behar dira. Lehenengoa da irakasle-ikertzaileek parte hartzen duten ikerketa proiektu askotan ez dutela lotuta zuzeneko ordainsaririk, baina garrantzi handia dutela ibilbide akademikoan; izan ere, ikertaldeak eta sare oso esanguratsuak sortzen dira beste ikerketa eta argitalpen batzuk egiteko. Horrela, modu osagarrian, ezinbestekoa izango da emakumeek eta gizonek proiektu horietan duten parte hartzea xehetasunez aztertzea.  GSAren txostenean jasotako ordainsariak zuzeneko ordainsaririk gabeko ikerketa proiektu horietan gertatzen denaren adierazle edo hurbilketatzat balio dezakete.

Bestetik, nabarmendu behar da egiten ari diren ordainsari auditoretzen bidez identifikatu daitekeela proiektuen araberako ordainsari horiek jasotzen dituzten irakasle-ikertzaileen ehunekoa. Garrantzitsua izango da, halaber, informazio hori, ibilbide akademikoan gizonen eta emakumeen arteko desberdinkeriak ulertzeko garrantzitsu irizten diegun ordainsari desberdinkeria horien azpian dauden gidalerroak identifikatu ahal izateko. Zehatz-mehatz aztertuz gero, ikus daiteke ordainsari horiek zeregin garrantzitsua dutela irakasle-ikertzaileen talde batzuetan eta goragoko lan kategorietako lanpostuak eskuratzeko.

Euskal Herriko Unibertsitatearen egoera txostenari dagokionez

Unibertsitate sistemaren batezbestekoarekin gertatzen den moduan, soldata arrakalaren zati handienaren jatorrian ordainsari osagarriak daude. Generoko soldata arrakala -% 2,6koa da Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatean oinarrizko soldatarako; aldiz, soldata osagarrietan, % 23,4koa da, unibertsitate publikoen batezbestekoa baino ehuneko lau puntu handiagoa. Hori horrela, UPV/EHUko batez besteko guztizko ordainsarirako generoko soldata arrakala % 9,4koa izan arren (Estatuko batezbestekoa baino ehuneko hiru puntu txikiagoa), hori oinarrizko soldatan generoko soldata arrakala txikiagoa izateari zor zaio. Hori dela eta, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatearen kasuan oso garrantzitsua da osagarriei lotutako ordainsarietan dauden genero desberdinkeriak xehetasunez aztertzea.

Irakaskuntza adarren arabera, UPV/EHUn generoko soldata arrakala handiena Artea eta Giza Zientziak (% 11,5), Gizarte eta Lege Zientziak (% 10,8) eta Zientziak (% 9,3) adarretan dago, eta, aitzitik, generoko soldata arrakala oso txikia edo nulua da Ingeniaritza eta Arkitektura eta Osasun Zientzien adarretan.

Azpimarratzekoa da seiurtekoetarako dagoen arrakala handia, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatearen kasuan % 35,6koa baita (batez besteko generoko soldata arrakala % 28,6koa da). UPV/EHUko seiurtekoetarako generoko soldata arrakala handiagoa da Gizarte eta Lege Zientzietan (% 44,8) eta Arte eta Giza Zientzietan (% 41,7), irakaskuntza adar horietan emakumeen presentzia handia baita irakasle-ikertzaileen artean.

Ikerketa proiektuen eta kontratuen arloan, batez besteko arrakala hori oso esanguratsua da, halaber, Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatean, % 42,4koa delako. Kasu honetan, arrakala handiagoa da Zientzien eta Ingeniaritza eta Arkitekturako adarretan.

Erreferentzia bibliografikoak

[1] Gallego-Morón, Nazareth; Matus-López, Mauricio A. y Gálvez-Muñoz, Lina (2020). Revisión sistemática de la literatura sobre el fenómeno del techo de cristal en las universidades españolas. Revista iberoamericana de educación superior, 11(31), 130-149

[2] Rositter, Margaret W. (1993): The Matthew Matilda Effect in Science. Social Studies of Science, 23 (2), 325-341.]

[3] Lombardo, Emanuela, Maria Bustelo, Alba Alonso, Tània Verge, Arantxa Elizondo, Rebecca Tildesley, Isabel Diz y Maria Caterina La Barbera (2021). Igualdad e interseccionalidad en las Universidades. Recomendaciones, https://interuniguales.com/recomendaciones/] y, como consecuencia, su progresión laboral.

[4] Castaño, Cecilia; Vázquez-Cupeiro, Susana y Martínez-Cantos, Jose Luis (2019). Gendered management in Spanish universities: functional segregation among vice-rectors. Gender and Education, 31(8), 966-985.

[5] Samper-Gras, Teresa; Jabbaz, Marcela; Tomás, Sergio y Ferrer, Andrea (2021). ¡No son las criaturas, es la Academia! Brechas salariales de género y carrera investigadora en la Universidad. Asparkía. Investigació Feminista, (39), 165-184.