Los principales retos de las organizaciones sindicales tienen que ver con la representación y organización del mundo del trabajo, en un profundo cambio de paradigma social, de modelo de gestión y de forma/empresa. Todo ello con la dificultad añadida de estar bajo la influencia de reformas del marco legal de las relaciones laborales pensadas para un intenso proceso de devaluación interna, que nos parecen además de lesivas socialmente, disfuncionales respecto al papel sindical en la sociedad y la economía del futuro.
Estamos en un momento muy marcado por lo urgente, y esta urgencia dificulta abordar lo necesario. La urgencia pasa por revertir aspectos centrales de la última reforma laboral. No me extenderé demasiado sobre los motivos para justificar esta necesidad en lo que tiene que ver con la caída de los salarios, la precarización del empleo, la persistencia del despido como fórmula habitual de ajuste en las empresas…
Unai Sordo en la conferencia del Executive-MBA y Master Marketing
Más bien me gustaría centrarme en lo que las últimas reformas laborales tienen como opciones para debilitar la acción sindical multiescalar, y como esa acción sindical es necesaria para afrontar muchos de los retos de la clase trabajadora, pero también del país ante los cambios que se avecinan (en buena medida ya están aquí) relacionados con la digitalización y los cambios tecnológicos.
Por decirlo de forma muy sintética, el reto de adaptación del sindicato parte de la ruptura del viejo esquema de empresa fordista, proceso de producción integrado y clase trabajadora relativamente homogénea. En aquel modelo, el sindicalismo tenía un nivel de legitimación importante en los centros de trabajo industriales y de cierto tamaño, la capacidad de generar normas colectivas que razonablemente respondían a las necesidades de regulación del mundo del trabajo, y que permitían un sindicalismo por decirlo de forma gráfica, a demanda. Generar norma mediante la mejor correlación posible de fuerzas, y velar por el cumplimiento de la misma. Todo ello con una clase trabajadora masculinizada, y con una trayectoria laboral habitualmente ascendente, donde la formación inicial y la experiencia adquirida solían garantizar un itinerario laboral con homogeneidad sectorial y no pocas veces permanencia en una misma empresa durante años o décadas.
Hoy este modelo es insuficiente. La empresa se ha fragmentado. La cadena de valor de bienes y servicios discurre por múltiples empresas que actúan de forma reticular, con modelos de externalización productiva, subcontratación, cadenas de suministro donde muchas veces los ajustes de coste se endosan de unas empresas a otras. Un modelo de externalización del riesgo empresarial que recae en trabajadores y otras empresas, y una disputa de recursos que va más allá del conflicto capital/trabajo en la empresa, para adquirir una importancia creciente la retribución a accionistas, bonistas, así como financiadores.
CCOO sigue interpretando que existe la clase trabajadora, pero esta es diversa en sus autopercepciones subjetivas, y en su posición objetiva dentro de ese proceso productivo fragmentado, de ese “empresario múltiple”. Y las trayectorias profesionales son más inestables, menos predecibles. La formación inicial más la acumulación de experiencia profesional no necesariamente garantizan una trayectoria profesional ascendente, y más ante el previsible impacto disruptivo de la tecnología aplicada y la digitalización.
El sindicato por tanto tiene que pasar a ser sindicato de oferta, en el sentido que tiene que adaptar su acción sindical a situaciones mucho más variadas. Cualificarla en cierto modo, porque la organización y representación colectiva y la norma con pretensión de homogeneidad colectiva, siendo condición sine qua non para explicar el sindicalismo de clase, no es condición suficiente para afrontar la multiplicidad de precariedades, de demandas de la actual clase trabajadora al hecho sindical.
En nuestro último congreso sintetizábamos el reto del sindicalismo con una frase: “lo que la empresa ha desintegrado, intégrelo el sindicato”. Las formas de representación en nuestro ordenamiento legal se circunscriben al centro de trabajo o la empresa: delegados/as o juntas de personal, comités de empresa. Este contorno está desbordado por la empresa en red a la que hacía antes referencia. El sindicato tiene que vincular las partes fuertes del mismo, allí donde se puede generar poder sindical a través de secciones sindicales potentes, con la parte debilitada del mundo del trabajo para abordar problemas de nuevo y viejo cuño: los salarios y la precariedad en la contratación, pero también el acceso a la formación permanente a lo largo de toda la vida, la salud laboral y prevención de riesgos o las propias brechas de desigualdad (prohibidas legalmente pero reales por la interacción de factores de todo tipo –económicos, culturales etc-).
Decía al principio que la actual regulación laboral producto de las reformas pensadas en la devaluación interna del país, son un lastre para algunas de las funciones que tiene que abordar el sindicalismo confederal, multiescalar decía antes. Este “palabro” lo uso para referirme al modelo sindical de CCOO, que no es corporativo en el sentido de representar colectivamente a los trabajadores en su relación contractual en la empresa, sino que aspira a intervenir en los ámbitos sectoriales y en los sociopolíticos como agente social.
Las reformas han disminuido la autonomía colectiva de los sindicatos (también de las organizaciones empresariales) para ordenar la negociación colectiva a todos sus niveles. Por poner un ejemplo, permitir que una empresa pueda suscribir un convenio colectivo de ámbito empresarial que disminuya los salarios de los convenios sectoriales, más allá de lo que determinen esos propios convenios, es una injerencia del legislativo. Una injerencia que parte de una profunda desconfianza en nuestro papel a la hora de distribuir los recursos y la riqueza que se genera en la empresa, pero también de situar los términos de la competencia en según qué variables (salarios, jornada, etc.). Esta desconfianza parte de una determinada ideología (la asignación de precios, también del trabajo, debe darse en ámbitos descentralizados en la empresa e incluso en la relación laboral individual). Pero esta desconfianza desvertebra la negociación colectiva e impulsa un modelo de sindicalismo de empresa.
En este momento cualquier país tiene un reto clave en las transiciones de empleo. Ligado a varios procesos, como puede ser la descarbonización, el impacto del salto tecnológico o la digitalización. Estas transiciones tienen que preverse y organizarse. Hacen falta espacios de prospectiva: qué cambios vienen; cómo van a afectar al empleo, a las nuevas cualificaciones y habilidades necesarias para trabajar. Desde ahí implementar medidas de formación y cualificación continua, impulso a inversión productiva, etc. Y todo esto puede provocar una enorme asimetría entre las grandes empresas (y evidentemente las personas que en ellas trabajan), con el tejido de pequeñas y microempresas, muy mayoritario en nuestro país.
En este trabajo de prospección de los cambios, diseño de políticas industriales y de adaptación del conocimiento y la habilidad laboral de forma permanente, el papel de los agentes sociales es determinante. Solo el poder público no tiene la porosidad y penetración social necesaria para hacerlo; solo el juego libre del mercado y la asignación de recursos sería un despropósito con enormes asimetrías entre empresas y trabajadores. Seguramente el diálogo social del futuro tiene en estas cuestiones un importante reto. Y para afrontarlo no sirve el sindicalismo de empresa, sin visión sociopolítica y capacidad de interlocución legítima y democrática que recorra desde el centro de trabajo más pequeño hasta la Presidencia de un Gobierno.
Esto es un pequeño esbozo de algunos de los retos sindicales que tenemos en el futuro.
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