Ainhoa Saitua Iribar
En las últimas décadas ha aumentado la importancia de la información no financiera, ya sea para ampliar la información financiera tradicional, para informar sobre los impactos que genera la actividad de las organizaciones para sus principales grupos de interés, o dentro el ámbito de cumplimiento de los Objetivos para el Desarrollo Sostenible. Por otro parte, los últimos años también están siendo muy activos en lo que se refiere al desarrollo de iniciativas que promueven un avance en la igualdad de género efectiva en las empresas, donde aún se constatan brechas en diferentes áreas y queda mucho camino por recorrer.
Para profundizar en estas cuestiones, entrevistamos a Ainhoa Saitua, profesora de la Facultad de Relaciones Laborales y Trabajo Social de la UPV/EHU e investigadora sobre divulgación de información para la gestión y Responsabilidad Social Corporativa
¿En la actualidad las empresas divulgan información sobre sus políticas de diversidad de género?
Entre otras iniciativas recientes, la Guía Esencial para la Contabilidad Social y del Capital Humano preparada con participación de personal directivo de empresas como Siemens, Burberry o Sainsbury’s, recuerda que el rol del equipo financiero es clave para asegurar que el modelo financiero pueda ser validado y soportado en evidencias, incluso asegurado externamente, y presenta las áreas clave que, en su experiencia, se encuentran en el ámbito de las grandes definiciones sobre capital humano y social, explicando que las organizaciones pueden identificar tanto impactos como dependencias entre ambos. En este sentido, entendemos que en lo que respecta a la variable género (la incorporación de las mujeres), produce impactos, por una parte, en la “fuerza y resiliencia de la fuerza de trabajo”, en la medida que algunas de las capacidades de que dispongan las mujeres sean diferentes de las de los hombres, y especialmente en el área “condiciones de trabajo” de las entidades, en el sentido de que aumenta su “diversidad”, pero que deben cuidarse las áreas de “Reconocimiento y remuneración justa”, “Derechos laborales”, “Seguridad y salud”, y en definitiva, “Bienestar” de todas las personas, para que no se produzcan discriminaciones o brechas entre unas y otros. Pero en dicha guía no hemos encontrado ningún ejemplo de información sobre políticas de capital humano relativos a la diversidad de género, esto es, de objetivos que se hayan planteado (con sus correspondientes criterios a aplicar, procedimientos de verificación, etc.) para aumentar la diversidad y sus relaciones con los procesos de selección, formación, remuneración, etc. de las mujeres empleadas.
¿Qué implicaciones conlleva la regulación de información no financiera por parte de la Unión Europea para los diferentes tipos de empresas?
La Unión Europea espera que una mayor transparencia contribuya a que las empresas rindan mejor y sean más resilientes, tanto en términos financieros como no financieros. Así, en 2014 publicó la Directiva 2014/95 sobre divulgación de información no financiera e información sobre diversidad para ciertas grandes entidades y grupos de más de 500 personas empleadas, que la aplicarán en 2018.
Además, las entidades cotizadas deben incluir en su Informe de Gobierno Corporativo una descripción de la política de diversidad en relación con los órganos de administración, gestión y supervisión relativa a aspectos como por ejemplo, la edad, la formación académica, experiencia profesional, o el género; los objetivos de dicha política; cómo ha sido implementada, los resultados en el periodo del que se informa. Y si no se aplicara, el Informe incluirá una explicación de por qué es el caso.
¿La Unión Europea ha desarrollado algún tipo de orientación para aplicar esta Directiva 2014/95 tal como se había anunciado?
Con retraso sobre los plazos inicialmente previstos, la Comisión Europea aprobó en julio de 2017 la Comunicación Directrices sobre la presentación de informes no financieros (Metodología para la presentación de información no financiera. Con una metodología basada en principios que sirva para empresas de todos los sectores de actividad, la guía se ha basado en las mejores prácticas y desarrollos relevantes que se están produciendo tanto a nivel de la UE como a nivel internacional. Entre los ejemplos de Indicadores Clave de Resultados que una entidad podría considerar divulgar, destacamos los que figuran en relación con la diversidad de género como son el derecho al permiso parental, por sexo; la temporalidad laboral, por sexo; y el promedio de horas de formación por persona empleada, por sexo.
¿Y cuál es la orientación específica para divulgar sobre la diversidad del Consejo de Administración en el caso de las cotizadas?
La orientación específica para ayudar a las grandes compañías cotizadas que deberán preparar una descripción de su política de diversidad del Consejo como parte de su Informe de Gobierno Corporativo a partir de 2018, propone que la política debería informar sobre los criterios que se aplican para garantizar que el Consejo tiene una diversidad suficiente de puntos de vista y experiencia necesaria para una buena comprensión de los asuntos actuales, así como los riesgos y oportunidades a lo largo plazo relacionados con el negocio; la razón para elegirlos; los objetivos específicos medibles advirtiendo que es particularmente útil establecer objetivos cuantitativos y marcos temporales, en particular, respecto del equilibrio de género; la implantación de políticas de diversidad en el plan de sucesión, la selección, la nominación y la evaluación; el rol de los comités competentes en estos procesos; si se ha proporcionado esta información a las personas y entidades accionistas en el momento de elegir o renovar las personas miembros del Consejo, cuando sea relevante; y el estado de la implementación y resultados desde el último informe para todos los aspectos de diversidad. Si los objetivos de diversidad no se han cumplido, la empresa debería divulgar cómo pretende cumplir los objetivos, incluyendo el marco de tiempo esperado en el que dichos objetivos deben cumplirse.
Por lo tanto, observamos que, al menos las empresas cotizadas, se enfrentan a un reto importante en materia de información sobre diversidad, incluída la de género, en sus órganos de gobierno.
¿Cómo se ha llevado a cabo la transposición de la Directiva 2014/95 en España?
En España, también con retraso, se ha aprobado de forma urgente el Real Decreto-ley 18/2017, que modifica el artículo 49 del Código de Comercio, así como los artículos 262 y 540 de la Ley de Sociedades de Capital. El RDL 18/2017 establece que las Entidades de Interés Público en España presentarán un Estado No Financiero (individual o consolidado) si el número medio de personas empleadas (o del grupo) es superior a 500, y si durante dos ejercicios consecutivos se cumplen dos de estas tres circunstancias: a) Activo total (o consolidado) superior a 20.000.000 euros; b) Importe Neto de la cifra de Negocios (o consolidada) supere los 40.000.000 euros; c) Número medio de personas empleadas de la entidad (o de la dominante) sea superior a doscientos cincuenta.
¿Qué valoración global podemos hacer sobre esta nueva exigencia de información para las empresas?
La Unión Europea está concienciada de que las empresas deben integrar la gestión de la diversidad (incluyendo la de género) en su estrategia de negocio y de gobernanza, por los beneficios que se generan tanto socialmente como para la propia organización, y que las entidades deben informar adecuadamente sobre ello. Por eso creemos que es necesario continuar trabajando específicamente para lograr una divulgación de calidad sobre la diversidad de género en las empresas, esto es, relevante, comparable y, en definitiva, que resulte de utilidad para las diferentes partes interesadas.
Para obtener más información sobre esta cuestión, se puede consultar el trabajo de la profesora Saitua titulado “Diversidad de género como parte de la RSC y sostenibilidad en las empresas. Avances para la mejora de la divulgación de información no financiera sobre las políticas de igualdad y sus resultados”, publicado en Lan Harremanak. Revista de Relaciones Laborales nº 38 (2017) pp. 178-203 http://www.ehu.eus/ojs/index.php/Lan_Harremanak/article/view/18897
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